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最近记者深入江苏、上海、山东、吉林、河北一些国企中调研，发现工资加奖金、年薪制、经营者持股、期股、期权等各种经营者激励方式在我国国企中都广泛存在，在实践中各自表现出其长处和不足。那么什么样的激励机制更适合我国国企？到目前仍是未解之迷。
人才价格背离市场价格现象仍广泛存在
“只听楼梯响，不见人下来”， 在上海家化集团公司会议室，企业界久负盛名的董事长兼总经理葛文辉耀用这样的话表达对激励机制的总体看法。他说：“目前我们企业没有好的激励机制，据说经营者持股不错，但上边只说可以试，具体又不明白该买多少，以多少钱买。再说,各家企业的经营业绩不一样，标准是否一致，如果一致，那不就是鞭打快牛？”
在上海金属材料总公司记者听到这样一件事：有一位１９９５年分到这家国企、从同济大学毕业的高材生，前些天终于跳槽到一家外资，工资一下便增加了四、五倍，临走时，他对公司领导说：“好多年了就说要转制，要建立与绩效挂钩的激励机制，可到现在也没有动作，我等不起了！”
记者采访到相当一批企业，到现在仍没有实行行之有效的激励机制，多年执行着近似于“大锅饭”的分配办法，这在北方省份更加普遍。这些企业的经营者是现在是怎么想的呢？
长春一东离合器公司总经理李景华说：“８年来我们企业为国家赚回了４个厂，而我仍是一月不足２０００元收入，不是不想实行好的激励机制，只是没人给考虑，我自己总不能给自己提高收入吧！国有企业‘主人’太多，我一个人说了不算！”其怨气与不满十分明显。
无锡小天鹅集团副总经理徐源说：“经济的事情要按经济规律办，小天鹅发展到现在，企业经营的好坏仍与个人收入关系不大，我们仍然拿那点工资，我们的激情能维持多久？这样搞不行，国企也一样，要想办法将经营者和技术骨干‘套牢’！”看来，象小天鹅这样的企业之所以在激励机制上进展不大，是由于找不到政府认可，职工拥护，又行之有效的办法。
年薪制、股票期权制各有利弊
记者采访到的企业中有些实行的是年薪制，如江苏春兰集团、济南小鸭集团、青岛海尔集团等。据这些企业反映，年薪制的最大好处是便于操作，但其不足也十分明显。已经多年实行年薪制的济南小鸭集团企业文化中心主任李实华认为，年薪制的不足之处有三点，一是对象不明确，董事长、总经理拿较高年薪，书记、工会主席、监事会主席拿不拿？副经理、副书记拿不拿？这容易在领导层产生矛盾；二是收入与职工差别太大，职工有意见；三是容易引起经营者短期行为，难以促动经营者对企业有长远打算。
邢台钢铁股份有限公司近年发展的很快，效益增长迅速，但一直实行的是工资加奖金的分配办法。董事长兼总经理袁世臻认为，对经营者来说最大的心愿不是眼下多拿多少钱，而是自己退下来以后怎么办？年薪制的不足之处就是解决不了经营者退休以后的问题，也就是解决不了产生“５９岁现象”的根源。
对于近年理论界谈论较多的股票期权激励机制，我国只有武汉、上海、北京等地的数十家企业在试行。记者认为，虽然期权制较承包制、年薪制更好地解决了对经营者短期激励和长期激励之间的矛盾，将二者有效结合了起来。但就目前我国市场环境来说，对多数国企并不适合，原因是我国企以下六大难题尚待克服和完善：众多国企产权不够清晰；用于期权的股票来源尚无正常渠道；健全的公司法人治理结构还没有建立；经理人市场尚不完善；资本市场的有效性远远不够；对经营者的评价体系尚不健全。
经营者持股方兴未艾
记者采访发现，与年薪制、期权相比，眼下更多的国企经营者对产权表现出了浓厚兴趣，许多人倾向于经营者持股，其中相当一部分企业在操作时还采用了期股方式：
２０００年８月，江苏春兰集团切割２５％集体资产，约１２亿元，对经营者群体及全体职工论功行赏，并按１：１比例配股，最终分割出５０％的集体股份，董事长兼首席执行官陶建幸获得３２０万元股权；
２０００年８月，河北邢台晶牛集团在前两次产权改革的基础上，按照“工者有其股、经营者持大股、不设国家股”的原则，经营者和职工共国买断了原有全部的３９.４％国有股份，使之真正变为民营企业；
无锡小天鹅集团向政府报批的方案中，计划切割出６％国有股份，约２２００万元，出售给经营层９位人员；
青岛海信集团家电产业板块计划将前５年净资产增加值的１０％奖给有功之臣，又从前３年利润增加值中切出一“刀”，约５０００万元，以期权方式出售给当前经营层。等等......
据政府官员和国企经营者介绍，之所以对职工持股情有独衷，是因为其有以下好处：有利于逐步弱化政府对企业的控制与干预，转变政府职能，政企分开，企业成为真正的市场主体；有利于企业优化产权结构，构建完善的法人治理结构；有利于职工通过多渠道有效参与公司决策、管理和监督，协调劳资关系；有利于改变企业所有者“缺位”的状况，经营者与职工以资产所有人的身份真正关心企业；有利于企业融通资金渠道，稳定业务骨干；有利于企业内部构建利益共同体平台，保持合理的收入分配关系，激发劳动者的积极性、主动性和创造性。（完）
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